گزارشی از : کارزار علیه «طرح استاد شاگردی»

گزارشی از : کارزار علیه «طرح استاد شاگردی»

برابر با قرار صورت جلسه کمیته کارزار علیه طرح استادشاگردی (30/7/1392) تعدادی از اعضای این کمیته در مجمع عمومی عادی «مجمع عالی نمایندگان کارگران» در تاریخ نهم آبان ماه 1392 حاضر شدند  تا در باره کارزار برای ابطال این طرح با نمایندگان کارگران سراسر کشور که در این مجمع عضویت دارند، به تبادل نظر بپردازند. تعداد 250 عضو حاضر در این مجمع  پس از اجرای دستور جلسه نوبت صبح و برگزاری انتخابات دوره ای بازرسان در نوبت بعد از ظهر پس از شنیدن سخنان تعدادی از اعضای کمیته با مشارکت  فوق الاده مسوولانه در باره راه های پیشبرد کارزار متعهد شدند تا فراخوان کمیته را به آگاهی موکلان خود رسانده و با جمع آوری امضای کارگران به توانمندی هر چه بیشتر کارزار برای ابطال این طرح یاری رسانند . نمایندگان حاضر در مجمع  توافق داشتند تا همه خلاقیت ها،استعداد های مادی و معنوی خود را در حوزه های محل ماموریت شان  برای انجام سازو کار های مناسب در این کارزار به کار بندند. همچنین نمایندگان استانی و شهرستان های مختلف تعهد کردند تا هریک جداگانه به طرح شکایات علیه این مصوبه غیرقانونی به دیوان عدالت اداری را سازمان دهند.

در این اجلاس هریک از اعضای کمیته راهبری سخنانی ایراد کردند . من هم بنا به وظیفه خطیری که در راه مبارزه برای ابطال این طرح به عهده داشته و دارم  سخنانی در جمع دوستان حاضر بیان کردم که می­خوانید:  

_ پیش از هرچیز  ترجیح میدهم پیشینه ای از موضوع استاد شاگردی بگویم . سابقه استاد شاگردی به دوران پیش ازسرمایه داری برمیگردد. زمانی­که هنوز جامعه ما وسایر جوامع در قرن های دور درگیر مناسبات فئودالی و ارباب رعیتی بودند. در آن مناسبات ضابطه ای برای رابطه بین کارگر و دارنده ابزار کار  وتولید وجود نداشت و درنتیجه امثال پدران ما دست مارا می گرفتند و نزد کارفرما می بردند و می گفتند: «گوشتش از تو و استخوانش از ما – فقط کار یادش بده.» مهم این بود که فن یاد گیرند چون دوران فئودالی به سر می­آمد و دوران جدیدی آغاز می شد که طلیعه دار آن فن بود وتکنیک.

شاید آن روز درست بود که کسانی فرزندانشان را با سخاوتمندی به اختیار نزد کارفرما بسپارند تا آینده  روشنی داشته باشند،اما این مناسبات به تدریج به دلیل  برقراری نظام سرمایه داری تغییرکرد. از یک مقطعی در کشور ما این رابطه عوض شد به خاطر رعایت وقت از بسط دادن تغییر این رابطه خودداری میکنم و مقطع را زمانی می گیرم که قوانین  ومقررات کار درایران به رسمیت شناخته شد. بطور مشخص از سال 1325 که قانون کار در ایران تصویب شد.  رابطه استاد شاگردی به عنوان رابطه ای که دیگر در جهت  تربیت نیروی کار و توسعه نیروی انسانی جواب نمی داد، کم کم از مدار خارج شد .فراگیری قوانین و مقررات کار موجب شد داده های جدیدی را پیدا کنیم که این داده ها فقط تجربیات و دستاورد های کارگران کشور ما نبود بلکه متعلق به کارگران جهان و تجربیاتی بود که از فراسوی مرز ها آمده بود. نمونه مشخص ان مقاوله نامه 142 سازمان بین المللی کار به نام توسعه نیروی انسانی است که محتوای آن در باره آموزش نیروی کار است. این مقاوله نامه در سال 1345 توسط دولت ایران پذیرفته شده و هنوز این پذیرش به اعتبار خودش باقیست. مقاوله نامه 142 ضوابطی را برای دولت های عضو رسم می کند که دولت ها موظفند آن ضوابط را به اجرا درآورند و شرایط را برای تربیت نیروی انسانی فراهم کنند. قانون کار ما هم خلاف آنچه برخی ( که از قضا به نماینده دائم العمر کارگران در مجلس بدل شده اند)  ادعا می کنند توسط آن­ها نوشته شده است! خمیره اش از همین قوانین بین المللی گرفته شده است مشخصا فصل پنجم که اختصاص به کار آموزی و اشتغال دارد؛ بر اساس همین مقاوله نامه 142 تنظیم شده است و برخلاف سایر فصل های قانون کار که پراز اشکال است این فصل مترقی ترین فصل قانون است و موادش در جهت توسعه نیروی انسانی و تربیت کادر های فنی است و مآلا در به خدمت در آمدن نیروی کار در صنعت و تکنولوزی است که در نهایت هم می تواند به توسعه پایدار یاری رساند.

آن کسانی که این دیدگاه ها را در جهان ارایه دادند در واقع جامعه "جهانی کارگران " که این دیدگاه را به سازمان بین المللی بردند و این سازمان را وادار به پذیرش این دیدگاه کردند؛ طلیعه دار نفی هرگونه رابطه ناعادلانه درروابط و مناسبات کار بودند. تصویب این قوانین کار در ایران هم در واقع  زیر تاثیر همبستگی کارگران جهان بوده است

بدبختانه دولت احمدی نژاد  با تصویب دستور العمل استاد شاگردی تیشه به ریشه قانون کار زده است  . در اولین ماده فصل پنجم قانون کار می­گوید: وزارت کار مکلف است امکانات آموزشی لازم را در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و بالا بردن دانش فنی کارگران فراهم سازد. دولت احمدی نژاد با بر اثر کردن این ماده قانونی به طریق اولی تیشه به ریشه فصل سوم قانون اساسی در باره حقوق ملت می زند این به لحاظ ارزش ضد قانونی که این طرح دارد .به لحاظ شیوه تصویب که در این طرح، دستور العمل یا شیوه نامه به کار گرفته شده است هم کارغیر قانونی دیگری است . دولت به هیچ وجه حق ندارد ( نه دولت احمدی نژاد به دولت جناب آقای دکتر روحانی و نه هیچ دولت دیگری)خود اقدام به قانونگذاری کند مگر اینکه در ذیل موادی از قانون آمده باشد که مثلا هیات دولت موظف است آیین نامه یا بخشنامه یا.......هایی را تصویب کند در حوزه قانون کار هم تازه این مصوبات کلیدی دارد و کلید آنهم سه جانبه گرایی است . اینطور نیست که یک وزیر یادداشتی را به عنوان قانون برای اجرا ابلاغ کند و بعد مدعی شود که این طرح صدها هزار نفر را پوشش داده است و برایش نهاد سازی هم بکند و در کنار آن هم بگوید که این کسانی که تحت عنوان  شاگرد و استاد  مطرح هستند تحت پوشش قانون کار و تامین اجتماعی نیستند؛ بیمه نمی شوند؛ مزد نمی گیرند و قراردادی هم بین آنها بسته نمی شود . درست خلاف آنچه در فصل پنجم قانون کار آمده است .آنجا می­گوید کارآموز حداقل مزد پایه را دریافت می کند از تمام مزایای یک کارگر برخوردار است ضمن آنکه ساعت کارش هم شش ساعت در روز است آنجا شرایط سنی 15 تا 18 سال وجود دارد این جا از 15 سال به بالا و هیچ محدودیتی هم وجود ندارد حتی من بازنشسته هم می توانم شاگرد شوم.

دولت به هیچ وجه حق نداشته است چیزی را تحت هیچ عنوانی تصویب کند که به نقض قانون کار بیانجامد. متاسفانه مجلس شورای اسلامی که وظیفه اش قانونگزاری است اساسا از ابلاغ این طرح برای اجرا خبر نداشته است مشخصا به نقل از دوستانی که با آقای محجوب صحبت کرده اند ایشان اصلا بی خبر بوده اند که این طرح برای اجرا ابلاغ شده است. الان یکسال است که این قضیه کجدار و مریز دارد پیش می رود و غیر از مجمع نمایندگان هیچ نهادی به این موضوع حساسیت نشان نداده است. تمام آن آسیب هایی که دوستان گفتند از ناحیه اجرای این طرح به کارگران وارد می شود به وقوع خواهد پیوست مگر اینکه این طرح باطل شود .

ما در کمیته راهبری کارزار علیه طرح استاد شاگردی برنامه هایی را مد نظر قرار دادیم و با شور و غور در باره آنها به نتیجه رسیدیم و در اولین گام هم قرار شد نامه ای به آقای وزیر بنویسیم که این کار صورت گرفت و الان این نامه در خدمت شماست . متاسفانه تاکنون از جانب ایشان پاسخی در یافت نکرده ایم. حرف ما با آقای وزیر این است : اگر شما قائلید که برنامه ای داری و مثل آقای احمدی نژاد نیستی و می خواهی قانون کار را به درستی اجرا کنی این گوی و این میدان اولین کار ابطال مصوبه غیر قانونی است که در سفره گارگران گذاشته اند . منصفانه نگاه کنیم اگر شما به آن چیز هایی که می­گویی اعتقاد داری باید این را باطلش کنی مثل خیلی از مصوبه های دیگر آن دولت که دولت جدید باطلش کرد. .

البته شاید درست تر این بود که ما به مجلس هم به عنوان بررسی کننده مصوبات است شکایت می­بردیم که البته هنوز هم دیر نشده است و می­شود با همکاری شما اینکار را کرد تا آنجا پیش برویم که این مصوبه باطل شود.

من در اینجا یادآوری دونکته را برای ضروری میدانم  همانطور که میدانید نمایندگان کارگران دو وظیفه عمده دارند . یک وظیفه صنفی مثل همه وظایفی که به طور معمول روزانه به عنوان مطالبه موکلین شما مطرح میشود مانند دستمزد، بهداشت­کار، پیگیری حقوق های معوقه و غیرو که این وظایف حوزه صنفی نمایندگان است. وظیفه دیگر وظایف طبقاتی و کلی است  و موضوعاتی که فراتر از وزندگی روزمره است و به منافع عمومی کارگران  توجه دارد.  در واقع این وظایف در رابطه با "حقوق کار" مشخص می­شود . حقوق کار درایران از جهات مختلفی مورد هجوم است . این تنها  مسئله طرح استاد شاگردی نیست که مورد مناقشه است اما نکته مهمی در آن وجود دارد و آن این­که یک نهادی که وظیفه دارد قانون را اجرا کند می­آید و مصوباتی را قانونی می­کند که این مصوبات اصل قانون را نقض می کند. امروز موضوع استادشاگردی در مقابل کار آموزی و اشتغال قرار داده می­شود و این فصل از قانون کار را نقض می­کند- فردا نوبت فصل دیگری از قانون است که مورد هجوم واقع شود  این سلسله هجوم ها در نهایت "حقوق کار " را از زندگی ما خارج می کند، میشود حرفی که آقای احمد توکلی در دوره وزارت شان می­گفتد که :قانون کار نیاز نداریم و اصل بر تراضی طرفین است یعنی کافی است دوطرف راضی باشند ؛  این دیدگاه اساسا نمی خواهد حقوق کار یعنی مقررات و ضوابطی که باید بر روابط و مناسبات بین کارگر و کارفرما مشخص شده است در زندگی ما جاری باشد. معتقد است که ما حق آزادی را از طرف مقابل می گیریم و وادارش می­کنیم که حقوقی را برای نیروی کار اختصاص دهد.

در واقع این سلب  کلیه ضوابط و مقرراتی است که بر روابط ومناسبات کار حاکم است و با چنین مصوباتی تمامی مناسبات به سود یک طرف تعریف وتعیین خواهد شد. و به اعتبار دفاع از این حقوق است که ما باید بکوشیم این مصوبه باطل شود. باطل شدن این مصوبه هم یعنی باطل شدن  همه ی اختیارات خود سرانه  که رای به نقض قانون کار  می دهد ،که در آینده هم ممکن است وزیر دیگری به خودش  اجازه دهد بخش­های دیگر قانون را از بین ببرد به این اعتبار من فکر می کنم که لازم است تمامی توان، کوشش و خلاقیت مان را به کار گیریم و با یک همت و همبستگی همگانی برویم به سمت اینکه این دستور العمل باطل شود.

مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار درباره سازو کار های حداقل مزد چه می گویند؟

      

مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار درباره سازو کار های حداقل مزد چه می گویند؟

شناخت حقوق کار بین المللی درباره سازو کار های تعیین حداقل مزد و همچنین تساوی دستمزد کارگران زن و مرد در قبال کار هم ارزش و بازتاب آن در قوانین کار کشور های عضو از اهمیت بالایی برخوردار است. نمایندگان کارگران در سازمان های کارگری چنانچه به این ساز و کارها آکاهی داشته باشند بی تردید قادر خواهند بود تا با اعتماد به نفس بیشتری از حقوق کارگران ومزد بگیران بر سر میز مذاکرات و همچنین در آگاه سازی موکلان خود برای همراهی آن­ها در پیشبرد بهتر این مذاکرات و رسیدن به نتایج عادلانه و مطلوب تری دست یابند. این مقاوله ها بنا به ویژگی تکامل یابنده­ای که در طول سالیان مبارزه برای تامین پشتیبانی از برقراری مزد مناسب با شرایط زندگی مزد بگیران داشته و به خاطر الزاماتی که برای کشور های عضو فراهم کرده است، اهمیت بیشتری پیدا کرده اند . این مقاوله نامه ها در همه بخش های کار خانگی، کار درصنایع تولیدی، بازرگانی، کشاورزی و همچنین مزد بدون تبعیض جنسیتی، تاکید و اصرار بر تساوی دستمزد مساوی  (شامل حقوق و اجرت معمول، حقوق پایه یاحداقل حقوق وکلیه مزایا)برای زن کارگر و مرد کارگر در قبال کار هم ارزش طی اجلاس های دوره­ای که در سازمان بین المللی کار به تصویب رسیده اند، متر و معیار مناسبی است که درستی و نادرستی کارکرد دولت ها وقوانین کشور های عضو سازمان بین المللی کار را به چالش می کشاند. عدم اجرای آن­ها از سوی این کشور ها نشانه نقض حقوق کار خواهد بود.

 مهمترین وجه مشترک همه مقاوله های مورد بحث پافشاری بر اصل مشارکت سازمان یافته نمایندگان کارگران وکارفرمایان به نحوی­که مشارکت برپایه برابری باشد، است. مقاوله نامه­ها اصرار دارند: "کارفرمایان وکارگران ذی­نفع به شکل و در حدودی که ممکن است به موجب قوانین ملی تعیین شود، در اعمال ساز و کارها مشارکت کنند، ولی در هر صورت تعداد آن ها با هم برابر بوده و از حقوق مساوی برخوردار باشند."

روند و روال تصویب این مقاوله ها نشان می دهد که تعیین حداقل مزد از اولین مقاوله نامه که در سال 1982(برابر با 1307 شمسی) و ادامه آن در سال 1951 (برابر با 1330 شمسی) تا آخرین آنها در سال1970 (1349 شمسی) برپایه نگاه توسعه محور برای کشور های عضو تصویب شده و جنبه همگانی دارد و به ویژه نیازهای کشورهای درحال توسعه را مورد توجه خاص قرار می­دهد. در مقاوله نامه های مورد بحت به ویژه در مقاوله نامه شماره 131 که مقاوله نامه تعیین مزد مصوب 1970 نامیده می­شود وبه عنوان سند دیگری برای تکمیل مقاوله نامه های مذکور به تصویب رسیده است، تاکید دارد: "حداقل های مزد اعتبار قانونی دارد وکاهش آن ممکن نیست؛ سرپیچی از اجرای آن شخص یا اشخاص مربوطه را مستوجب مجازات های لازم، اعم از کیفری و غیرو خواهدساخت " و در عین حال مقرر می­دارد: " باید تدابیر مناسبی مانند برقراری یک نظام بازرسی شایسته همراه با تدابیر ضروری دیگر در راستای تقویت آن، اتخاذ گردد تا اعمال موثر مقررات مربوط به حداقل مزد را تامین کند."

آنگاه که کارگران و نمایندگان و سازمان­های واقعی آنان این حقیقت را دریابند که این مقاوله نامه ها دستاورد مبارزات سخت و پیگیرانه همه کارگران جهان بوده و هست و از اعتبار این مبارزات برای خود پشتوانه ای سازند تا با سلاح آگاهی و هوشیاری برحقوق مکتسبه ملی و بین المللی خود تاکید و اصرار ورزند، قادر خواهند بود در مبارزه علیه سرکوب دستمزدها و برقراری یک نظام عادلانه مزدی توفیقات نسبی را رقم زنند.

مقاوله نامه شماره 26

ساز و کار  تعیین حد اقل مزد

کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار که به دعوت هیات مدیره دفتر بین المللی کار یازدهمین نشست خود را در تاریخ 20 مه 1982 (برابر با 26 خرداد 1307) در شهر ژنو برگزار کرده است، پس از تصمیم گیری نسبت به پذیرش پیشنهادهای گوناگون راجع به ساز و کار تعیین حداقل مزد که اولین موضوع دستور کار اجلاس را تشکیل می­دهد و درمورداینکه این پیشنهادها به صورت مقاوله نامه ای بین المللی درآید، در شانزدهمین روز ژوئن سال یکهزار ونهصد و بیست وهشت مقاوله نامه زیر را که مقاوله نامه ساز وکار  تعیین حداقل مزد نامیده می­شود، برابر مقررات اساسنامه سازمان بین المللی کار برای الحاق اعضا ی این سازمان تضویب می کند .

_ماده 1

1-1 هر کشور عضو سازمان بین المللی کار که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد متعهد می­گردد که در رشته های شغلی که مقررات موثری برای تعیین حد اقل مزد به صورت پیمان جمعی یا روش های دیگر ندارد و "میزان" مزد در آن­ها فوق العاده ناچیز است، ساز وکاری به وجود آورد و یا "در صورت وجود" از آن مراقبت کند تا امکان تعیین نرخ های حداقل مزد را از این طریق برای کارگران این رشته های شغلی یا در بخش هایی از این فعالیت ها به ویژه در صنایع خانگی، فراهم سازد.

2-1 از نظر این مقاوله نامه اصطلاح رشته های شغلی شامل صنایع تولیدی  و بازرگانی است.    

_ماده2    

هر کشور عضوکه به این مقاوله نامه ملحق می­گردد، مختار است پس از مشاوره با سازمان­های کارفرمایی و کارگری، درصورتی­که این سازمان­ها در رشته شغلی یا بخشی از رشته شغلی مورد بحث وجود داشته باشد، تصمیم بگیرد که ساز و کار  تعیین حداقل مزد یاد شده "در ماده 1" در کدام رشته از فعالیت یا بخشی از فعالیت، به ویژه در کدامیک از صنایع خانگی یا بخشی از صنایع خانگی باید اعمال گردد.  

_ماده 3

1-3 هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می­شود در تصمیم گیری نسبت به ماهیت و شکل ساز وکار  تعیین حداقل مزد و نیز تعیین چگونگی اعمال آن مختار است.

2_3 مشروط به اینکه :

1)                 پیش از اعمال ساز و کار­ها، دریک رشته شغلی یا بخشی از فعالیت معین،با نمایندگان کارفرمایان و کارگران ذی­نفع از جمله با نمایندگان سازمان­های مربوط به آنان در صورت وجود چنین سازمان­هایی مشورت شود.  همچنین کلیه اشخاص دیگری که به سبب نوع حرفه یا وظایف آن­ها در این زمینه خاص واجد شرایط هستند و مقام صلاحیت دار مشورت با آنان را مفید بداند، باید مورد مشورت قرار گیرد.

2)                 کارفرمایان وکارگران ذی­نفع به شکل و درحدودی که ممکن است به موجب قوانین ملی تعیین شود، در اعمال ساز وکارها مشارکت کنند، ولی در هر صورت تعداد آن ها با هم برابر بوده و از حقوق مساوی برخوردار باشند.

3)                 رعایت نرخ های حداقل مزد تعیین شده برای کارفرمایان و کارگران ذی­نفع الزامی است، به نحوی که نتوان نرخ های مزبور را از طریق قراردادهای فردی و دسته جمعی کاهش داد مگر اینکه مقام صلاحیت دار کاهش آن را از طریق پیمان دسته جمعی به طور کلی یا در مواقع خاص مجاز شمرده باشد.               

_ماده 4

1-4 هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد، باید ازطریق برقرار کردن نظامی مبتنی بر نظارت وضمانت اجرا، تدابیر لازم را اتخاذ کند تا کارفرمایان و کارگران ذی­نفع از نرخ های حداقل مزد لازم الاجرا حاصل نمایند و در صورتی که حداقل مزد دردست اجرا، مزد پرداختی به کارگران از آن کمتر نباشد.

2-4 کارگری که مشمول نرخ های حد اقل مزد می باشد ولی مزدی کمتر از این نرخ ها در یافت می کند باید حق داشته یاشد که مابه التفاوت طلب خود را ظرف مدت مقرر در قوانین ملی از طریق قضایی یا هر راه قانونی دیگر، دریافت کند.

_ ماده 5

  هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد، باید همه ساله یک گزارش کلی که حاوی فهرست رشته فعالیت­ها یا بخشی از رشته فعالیت که در آن­ها ساز و کار تعیین حد اقل مزد اعمال شده، ترتیب اعمال این ساز و کار­ها همچنین نتایج به دست آمده را به دفتر بین المللی کار تسلیم نماید .

این گزارش باید به طور خلاصه حاوی اطلاعاتی در باره تعداد تقریبی کارگران مشمول، نرخ های تعیین شده حداقل مزد و درصورت لزوم تصمیمات دیگری که در ارتباط با نرخ های حداقل مزد گرفته شده است، باشد.

مقاوله نامه شماره 99

ساز و کار تعیین حداقل مزد در کشاورزی

کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار که به دعوت هیات مدیره دفتر بین المللی کار  سی وچهارمین اجلاس خود را در تاریخ 6 ژوئن 1951 در شهر ژنو برگزار کرده است، پس از اخذ تصمیم در مورد تصویب پیشنهادهای گوناگون در باره ساز وکارهای تعیین حداقل مزد در کشاورزی که هشتمین موضوع دستور کار اجلاس را تشکیل می­دهد و همچنین در مورد اینکه این پیشنهاد ها به صورت مقاوله نامه زیر که"مقاوله نامه سازو کار تعیین حداقل مزد درکشاورزی 1951 " نامیده می­شود در بیست و هشتمین روز ژوئن یکهزار ونهصد و پنجاه و یک (برابر هفتم تیر ماه 1330 ) به تصویب می رساند.

-ماده 1

1-1 هر کشور عضو سازمان بین المللی کار که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد متعهد می شود ساز وکار مناسبی که تعیین نرخ­های حداقل مزد را برای کارگران شاغل درکارگاه­های کشاورزی ومشاغل وابسته به آن امکان­پذیر سازد، به وجودآورد یا درصورت وجود از آن مراقبت کند.

2-1 هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می گردد، پس از مشاوره با سازمان­های واجد خصوصیات نمایندگی کارفرمایی و کارگری ذی­نفع و درصورت وجود چنین سازمان­هایی مختاراست تصمیم بگیرد که ساز وکار تعیین حداقل مزددر بند پیشین، در کدام کارگاه­ها، مشاغل و نسبت به کدام دسته از اشخاص باید اعمال گردد.

3-1  مقام صلاحیت دار می­تواند آن دسته اشخاصی را که شرایط اشتغال آنها مانع اعمال مقررات این مقاوله نامه است مانند اعضای خانوار کشاورز که به وسیله او به کار گمارده شده اند از اعمال تمام یا قسمتی از مقررات این مقاوله نامه  مستثنی کند.

-ماده2

1-2 در مواردی که پرداخت بخشی از حداقل مزد به صورت غیر نقدی مرسوم یا مطلوب باشد، می­توان این نحوه پرداخت را در قوانین و مقررات ملی، پیمان­های جمعی یا آرای داوری، مجاز اعلام کرد.

2-2 در مواردی که پرداخت بخشی ازحداقل مزد به صورت غیرنقدی مجارشمرده شده است تدابیر لازم باید اتخاذ گردد تا:

الف) مزایای غیر نقدی مورد مصرف شخصی کارگر و خانواده او بوده و در جهت منافع آن­ها باشد؛

 ب)  ارزش تعیین شده برای این مزایا عادلانه و معقول باشد؛

-ماده3

1-3 هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می گردد، با رعایت شرایط پیش بینی شده در بندهای زیر، مختار است نسبت به انتخاب و ماهیت و شکل ساز وکار تعیین حداقل مزد و ترتیب اعمال آن­ها، تصمیم بگیرد.

2-3 پیش از اتخاذ تصمیم باید با سازمان­های واجد خصوصیت نمایندگی کارفرمایی و کارگری ذی­نفع در صورت وجود آن­ها و سایر اشخاصی که به سبب نوع حرفه یا وظایف آن­ها دراین زمینه خاص واجد شرایط هستند و مقام صلاحیت دار مشورت با آن­ها را مفید می­داند،مشاوره مقدماتی کامل به عمل آید.

3-3 کارفرمایان وکارگران ذی­نفع برپایه برابری کامل به ترتیب و درحدودی که قوانین ملی آن را تعیین می کند باید در اعمال ساز وکار تعیین حداقل مزد مشارکت کنند، یا مورد مشورت قرار گیرند ویا حق داشته باشند نظرات آن­ها شنیده شود.

4-3 کارفرمایان و کارگران ذی­نفع ملزم به رعایت نرخ­های حداقل مزد تعیین شده می باشند و نباید آن را کاهش دهند.

5-3 مقام صلاحیت دار می­تواند درصورت لزوم معافیت های فردی در نرخ­های حداقل دستمزد قایل شوند تا از تضییع فرصت­های اشتغال کارگران معلول جسمی و ذهنی جلوگیری شود.

-ماده4

1-4 هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می گردد، باید تدابیر لازم را اتخاذ کند تا کارفرمایان و کارگران ذی­نفع از نرخ­های حداقل مزد لازم الاجرا اطلاع حاصل کنند و درمواردی که این نرخ­ها قابل اعمال است، مزدی که به کارگر پرداخت می­شود از آن کمتر نباشد، این تدابیر باید حاوی مقررات مربوط به نظارت، بازرسی و ضمانت اجرای لازم بوده و با شرایط متداول درکشور ذی­نفع متناسب باشد.

2-4 کارگری که مشمول نرخ­های حداقل مزد است ولی مزدی کمتر از این نرخ­ها دریافت کرده است، باید این حق را داشته باشد که از طریق قضایی یا هر راه مناسب دیگر ظرف مدتی که مقررات و قوانین ملی تعیین می­کند، مبلغ مابه التفاوت را دریافت کند.

-ماده5

هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می گردد، باید همه ساله گزارشی کلی که بیانگر روش­ها و نتایج اعمال این سازو کار باشد به دفتر بین المللی کار ارایه دهد. این گزارش باید در باره مشاغل و تعداد تقریبی کارگران مشمول، نرخ­های تعیین شده حداقل مزد و در صورت لزوم سایر تصمیمات مهم مربوط به حداقل مزد حاوی اطلاعات محرزی باشد.

مقاوله نامه شماره 100

تساوی دستمزد  کارگران زن و مرد  در قبال کار هم ارزش

کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار که به دعوت هیات مدیره دفتر بین المللی کار  سی وچهارمین اجلاس خود را در تاریخ 6 ژوئن 1951 در شهر ژنو برگزار کرده است، پس از اخذ تصمیم در مورد تصویب پیشنهادهای خاص مربوط به اصل تساوی دستمزد زن ومرد در قبال کار هم ارزش که هفتمین موضوع کار اجلاس را تشکیل می دهد و در مورد اینکه این پیشنهادها به صورت یک مقاوله نامه بین المللی درآید، در تایخ بیست و نهم ژوئن یکهزار و نهصد وپنجاه و یک مقاوله نامه زیر را که مقاوله نامه تساوی دستمزد سال 1951 نامیده می­شود، به تصویب می رساند:

_ماده 1

در اجرای این مقاوله نامه:

الف) اصطلاح دستمزد شامل حقوق و اجرت معمول، حقوق پایه یا حد اقل حقوق و کلیه مزایایی است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم، به صورت نقدی یا جنسی در ازای کار کارگر از طرف کارفرما به وی پرداخت گردد.

ب) عبارت"دستمزد زن و دستمزد مرد در قبال کار هم ارزش" مربوط به دستمزدی است که بدون در نظر گرفتن تبعیض از نقطه نظر "جنسیت" تعیین می گردد.

_ماده2

1-2 هریک از کشورهای عضو باید در روش­های معمول جهت تعیین میزان اجرت، اجرای اصل تساوی دستمزد زن و مرد در قبال کار هم ارزش را در مورد عموم کارگران تشویق کرده و اجرای آن را تا حدودی که این عمل با روش های بالا منافات نداشته باشد، تامین کند.

2-2 این اصل ممکن است با وسایل زیر قابل اجرا باشد:

الف) به وسیله وضع قوانین داخلی؛

 ب)  به وسیله روشی که جهت تعیین دستمزدها، ضمن قوانین داخلی پیش بینی شده باشد؛

 ج)  از طریق انعقاد پیمان های جمعی بین کارگران و کارفرمایان؛

 د)  به روشی که از مجموع روش های بالا ترکیب شده باشد؛

-ماده3

1-3  در صورتی که چنین اقداماتی به تحقق مفاد این مقاوله نامه کمک کند، باید برای انجام ارزیابی عینی مشاغل اقداماتی برمبنای کاری که انجام می­شود، صورت پذیرد.

2-3 شیوه هایی که برای انجام این ارزیابی به کار گرفته می­شود، باید به وسیله دستگاه های مسوول تعیین نرخ­های دستمزد، تعیین شوند و یا در مواردی که چنین نرخ­هایی از طریق توافقات جمعی تعیین شده است، باید به وسیله طرف های ذیربط مشخص شود.  

3-3 اختلاف بین دستمزد کارگران درصورتی که با تفاوت­های ناشی از ارزیابی های عینی کارهایی که باید انجام شود،منطبق باشد وچنانچه این تفاوت بدون تبعیض بین زن و مرد باشد، مخالف با اصل تساوی زن و مرد درقبال کار هم ارزش محسوب نخواهد شد.

-ماده4 کشور های عضو به ترتیبی که مناسب بدانند، به منظور تامین رعایت این مقاوله نامه با سازمان­های کارفرمایی و کارگری مربوطه همکاری کنند.

مقاوله نامه شماره 131

تعیین حداقل مزد

کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار به دعوت هیات مدیره دفتر بین المللی کار، پنجاه و چهارمین اجلاس خود را در تاریخ 3 ژوئن 1970 در شهر ژنو برگزار کرده است. با یادآوری مفاد مقاوله نامه مربوط به سازو کار تعیین حد اقل مزد مصوب 1928 (برابر با سال 1307 شمسی) و مفاد مقاوله نامه مربوط به تساوی مزدمصوب سال 1951(برابر با 1330 شمسی) که کشور های بسیاری به آن­ها ملحق شده اند، همچنین مفاد مقاوله نامه مربوط به ساز وکار تعیین حداقل مزد (در کشاورزی) مصوب سال 1951(برابر با 1330 شمسی) نظر به اینکه این مقاوله نامه ها سهم بسزایی درحمایت از گروه­های محروم مزدبگیر داشته است و زمان آن فرارسیده که سنددیگری برای تکمیل مقاوله نامه های مذکور به تصویب رسد تا مزدبگیران را دربرابر پرداخت مزدهای فوق العاده ناچیزحمایت کرده وضمن دارا بودن جنبه اعمال همگانی، نیازهای کشورهای درحال توسعه را مورد توجه خاص قراردهد پس از اخذ تصمیم نسبت به قبول پیشنهادهای مختلف درباره ساز وکارهای تعیین حداقل مزد و معضلات مربوط به آن به ویژه درکشورهای درحال توسعه که پنجمین موضوع دستور کار اجلاس را تشکیل می­دهد و نسبت به اینکه این پیشنهادها به صورت یک مقاوله نامه بین المللی درآید، این مقاوله نامه را که مقاوله نامه تعیین مزد مصوب 1970 نامیده می­شود، در بیست و دومین روز ماه ژوئن سال یکهزارو نهصد و هفتاد* تصویب می­کند 

-ماده 1

1-1 هریک از کشورهای عضو سازمان بین المللی کار که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد متعهد می­شود که نظامی برای حداقل مزد ایجاد نماید تا همه گروه های مزدبگیر را که شرایط کارشان به گونه ای است که سزاوار حمایت هستند تحت حمایت قرار دهد.

2-1 مقام صلاحیت دار هر کشور باید درصورت وجود سازمان­های واجد خصوصیت نمایندگی کارفرمایان و کارگران ذی­نفع با موافقت یا پس از مشورت کامل با آن­ها، گروه هایی از مزد بگیران را که قرار است تحت حمایت قرارگیرند، تعیین کند.

3-1 هریک از کشورهای عضو سازمان بین المللی کار که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد در نخستین گزارش خود درباره اعمال این مقاوله نامه که به موجب ماده 23 اساسنامه سازمان بین المللی کار تسلیم خواهدکرد،باید هریک ازگروه­های مزدبگیر را که براثر اجرای این ماده، احتمالا تحت حمایت واقع نمی­شوند، فهرست کند ودلایل عدم شمول آن­ها را ذکر کند ودر گزارش­های بعدی خود وضع قوانین و روال موجود را در مورد گروه­هایی که تحت حمایت قرار گرفته­ اند بیان داشته و مشخص نماید تا چه حد مقررات این مقاوله نامه را در باره گروه های مذکور اجرا کرده و یا درنظر دارد، اجراکند.

-ماده 2

1-2 حداقل­های مزد اعتبار قانونی دارد وکاهش آن ممکن نیست؛ سرپیچی از اجرای آن شخص یا اشخاص مربوطه را مستوجب مجازات های لازم، اعم از کیفری و غیرو خواهدساخت.

2-2 بارعایت مندرجات بند اول این ماده، آزادی مذاکرات دسته جمعی باید کاملا محترم شمرده شود.

-ماده 3

 با توجه به اوضاع و شرایط ملی (هرکشور) و تا آنجا که مقدور و صلاح است عناصر مشروح زیر باید  در تعیین حداقل مزد، درنظرگرفته شود:

الف) نیازهای کارگران وخانواده آن­ها با توجه به سطح عمومی مزدها درکشور، هزینه زندگی،مزایای تامین اجتماعی وسطح زندگی آن­ها در قیاس با سایر گروه ­های اجتماعی؛

 ب) عوامل اقتصادی شامل ضرورت های توسعه اقتصادی، سطوح بهره وری و درجه اشتیاق برای حصول و حفظ اشتغال در سطحی متعالی؛

-ماده 4

1-4 هر کشور عضو که به این مقاوله نامه ملحق می­گردد باید ساز وکاری که با شرایط و ضرورت­های ملی سازگار باشد را ایجاد و یا "درصورت وجود"درحفظ آن مراقبت کند تا ازآن طریق بتواند برای گرو های مزدبگیر که به موجب ماده یک (این مقاوله نامه) تحت حمایت قرار می گیرند، حداقل مزد را تعیین کرده و در مواقع لازم در آن تجدید نظر کند.

2-4 برای تحقق بخشیدن به مشاوره همه جانبه با سازمان­های واجد خصوصیت نمایندگی کارفرمایان و کارگران ذی­نفع و درصورت فقدان این سازمان­ها برای مشاوره با نمایندگان کارفرمایان و کارگران در خصوص ایجاد، اعمال و اصلاح این­گونه ساز وکار، باید مقرراتی وضع شود.

3-4 درصورتی­که ماهیت ساز وکار تعیین حداقل مزد اقتضا کند، برای مشارکت مستقیم اشخاص زیر، در اعمال این­گونه ساز وکار باید مقرراتی وضع گردد:

الف) نمایندگانی ازسازمان­های کارفرمایی وکارگری ذی­نفع یا درصورت فقدان چنین سازمان­هایی، نمایندگانی از کارفرمایان و کارگران ذی­نفع به نحوی که مشارکت برپایه برابری باشد؛

 ب) اشخاصی که صلاحیت آن­ها برای نمایندگی منافع عمومی کشور محرز باشد وپس ازمشاوره کامل یا سازمان­های کارفرمایی و کارگری ذی­نفع  و واجد خصوصیت نمایندگی (که به این سمت) گمارده شده باشند.( درصورتی که چنین سازمان هایی وجود داشته باشند و مشاورین آن ها طبق  قانون متداول ملی صورت گرفته شده باشد).

-ماده 5 

باید­ تدابیر مناسبی مانند برقراری یک نظام بازرسی شایسته همراه با تدابیر ضروری دیگر در راستای تقویت آن، اتخاذ گردد تا اعمال موثر مقررات مربوط به حداقل مزد را تامین کند.

ماده 6

این مقاوله نامه نباید به عنوان اصلاحیه ی هیچ  یک از مقاوله نامه های موجود تلقی گردد.    

آسیب شناسی تشکل های کارگری

آسیب شناسی تشکل های کارگری

از:کاظم فرج الهی

مدتی است که بحث آسیب شناسی استقلال تشکل های کارگری در محافل و رسانه های رسمی کارگری مطرح است و در این باره توسط بعضی از دست اندر کاران تشکل های رسمی کارگری ایران اظهار نظرهایی شده که جای بحث و تامل و گاه تعجب بسیار دارد .

نوشته حاضر متن کامل گفتگوی نگارنده است با خبرنگار ایلنا که گزیدۀ آن به تاریخ 17/8/92 در سایت این خبر گزاری آمده است .

پیشتر لازم است نکته هایی هرچند کوتاه در باره ی کارگران، تشکل های کارگری وگونه های متفاوت آن یاد آوری شود .

  تشکل های ایدئولوژیک سیاسی و تشکل های صنفی  

تشکل های کارگری در اساس به دو گونه تقسیم می شوند : یکم تشکل های سیاسی ایدئولوژیک  یا احزاب و سازمان های سیاسی کارگری. همۀ ی کسانی که اصول ایدئولوژی، اهداف و اساسنامه  این احزاب یا سازمان های سیاسی را پذیرفته و در اجرای آن ها بکوشند بدون در نظر گرفتن شغل و جایگاه اجتماعی شان می توانند به عضویت این تشکل ها  پذیرفته شوند. دوم تشکل های صنفی کارگری که ویژه کارگران هر صنف معین است. هدف این تشکل ها تلاش در راستای تامین منافع صنفی اعضا و دفاع از آن هاست و بسته به میزان آگاهی اعضا و شرایط سیاسی- اجتماعی و توازن قوای موجود سطح و گستره این منافع می تواند تغییر کند. هنگام عضو گیری وابستگی صنفی و شغلی داوطلب ملاک قرار می گیرد و با علایق و سلیقه های سیاسی و ایدئولوژیک کاری نیست. روشن است که این دو گونه تشکل هیچ تناقض و تضادی با یکدیگر ندارند و در شرایط مناسب می توانند و باید یاری رسان ومکمل یکدیگر باشند اما نمی توانند جای یکدیگر را پر کنند .

   در جوامع مدرن همۀ کسانی که کار می کنند و در ازای انجام کار دستمزد یا حقوق ( ماهیانه یا ...) دریافت می کنند و با در آمد ناشی از کارخود امور زندگی شان را  می گذرانند، بخش های مختلف طبقه ی کارگر را تشکیل می دهند. این تعریف هم کارگران ساده - که فقط از نیروی فیزیکی و بدنی خود استفاده می کنند - وهم کارگران متخصص-  کسانی که مهارت های مختلف فیزیکی و بدنی  و توانمندی های علمی و هنری خود را در ازای دریافت مزد در اختیار کارفرما قرارمی دهند - را در بر می گیرد.  کارگران متخصص فکری خود به حوزه های خدمات فرهنگی و آموزشی، هنری ، اداری ، بانکی و مالی ، بهداشت و درمان و .... تقسیم می شوند . همه ی این گروه هاو لایه های مختلف  اعم از این که کارفرمای آن ها کوچک یا بزرگ ، دولتی یا خصوصی باشد یک وجه مشترک یا عامل پیوند دارند؛ این که همگی آن ها تمایل دارند شرایط کار بهتر و انسانی تری داشته باشند، دستمزد بهتر و بیشتری دریافت کنند که با آن بتوانند رفاه بیشتری برای خود و خانوادۀ خود تامین کنند و سطح زندگی و بهره مندی شان را از نعمات ارتقا بخشند .

در مقابل همۀ این گروه ها کارفرماهایی هستند اعم از دولتی یا خصوصی؛ که همگی تمایل دارند دستمزد کمتری بپردازند، هزینه ها و تعهد های کمتری متقبل شوند و درمجموع از برآیند نیروهای کار وپروسه های تولید  سود و انباشت بیشتری نصیب خود گردانند .

به این ترتیب همه ی مزد و حقوق بگیران ضمن این که منافع و مسایل مشترک و واحدی در مقابل کارفرماهای خود دارند بر اساس نوع تخصص و شغل و قرار گرفتن در موقعیت های مختلف فنی و اجتماعی و جغرافیایی، منافعی متفاوت و متمایز از یکدیگر دارند. این منافع متفاوت که در اساس با یکدیگر تقابلی ندارند بخش های مختلف طبقه کارگر را ناگزیر می کند برای دستیابی به آن منافع ، پیگیری مطالبات و دفاع از حقوق ویژۀ هر گروه، تشکل های ویژه ای بنیان نهند یعنی تشکل های صنفی. تشکل صنفی بدون در نظر گرفتن هر نام خاص مانند اتحادیه - سندیکا – انجمن صنفی – شورا و یا ... که برآن گذاشته شود در واقع ابزاری است که کارگران عضو هر گروه صنفی را قادر می سازد در چارچوب مناسبات و ساختار موجود منافع مادی و حقوق اجتماعی خود را پیگیری کنند.  به این اعتبار کارگران هر دسته یا صنف می توانند و ضروری است که تشکل های صنفی درون کارگاهی، منطقه ای و استانی و تشکل سراسری صنف خود را داشته باشند و در سطح کلان تمامی بخش های مختلف طبقه ی کارگر می توانند و ضرورت دارد برای همکاری وهمگرایی بیشتر، پیگیری منافع عمومی و کلی طبقه  و حمایت از یکدیگر تشکل های عالی و سراسری کارگری یعنی فدراسیون ها و کنفدراسیون ها را ایجاد کنند .

بر خلاف تصور و روایتی که برخی محافل سعی در ترویج آن دارند اهداف، مطالبات و روش های فعالیت و مبارزه  تشکل های صنفی به هیچ وجه محدود به مطالبات و روش های اقتصادی نیست . تشکل های صنفی بر اساس شرایط موجود اجتماعی و سیاسی و توان های بالقوه و بالفعل خود و با تکیه بر خرد جمعی و اتخاذ تصمیم به روش های مبتنی بر دمکراسی درون تشکیلاتی که در اساسنامه ها برای پیگیری و دستیابی به اهداف تشکل و منافع اعضا پیش بینی شده  مطالبات و حقوق  اقتصادی یا اجتماعی خود را  با بهره گیری از کلیه امکانات و روش های ممکن و موجود و سیاست ورزی های لازم پیگیری می کنند.  این تشکل ها هرگاه وهر کجا که لازم باشد با استفاده از همۀ روش ها، سیاست ها و ابزارهای ممکن برای دستیابی به اهداف خود و تامین منافع اعضا تلاش می کنندو هرجا که لازم افتد با قوانین و مقرراتی که با منافع اعضای آنها در تضاد باشد مخالفت می کنند و برای لغو این قوانین و تدوین و تصویب قوانین  مطلوب خود در عرصه های مختلف مبارزه و اقدام می کنند. در همین راستا در جوامع مدرن گاه ضرورت هایی کارگران و تشکل هایشان وادار می کند برای طرح مسایل و مشکلات و پیگیری مطالبات و حقوق خود در همکاری ها  یا ائتلاف های گفته و ناگفته ومستقیم وغیرمستقیم با برخی احزاب سیاسی وارد شوند، خواستار آزادی بیان و رفع محدودیت  رسانه ها وپاسخگویی مسئولان بشوند و در ادامه حتا خواهان داشتن کرسی های نمایندگی در مجامع  قانون گذاری و دیگر ارکان  مدیریت کلان جامعه در ابعاد و سطوح مختلف  باشند. آنچه که یادآوری آن در این جا لازم است سهم واثری است که تشکل های (مستقل)صنفی بر گسترش دموکراسی ، تعمیق آگاهی اعضا و نهادینه شدن اصول دموکراسی و رفتار مبتنی بر آن درون تشکیلات و به تبع آن در جامعه می توانند داشته باشند. تشکل های صنفی بطورعام و نوع کارگری آن به ویژه، برای سلامت و پویایی  خود نیاز به حد بالایی از برابر حقوقی تمامی اعضا ودموکراسی درون تشکیلاتی دارند. اعضای این تشکل ها در آغاز برای سازماندهی تشکل خود، تقسیم کار ومسئولیت های تشکیلاتی ودر پی آن لزوم پاسخگویی مسئولان به اعضا، گریزی از یادگیری و کاربست روش ها و موازین دموکراسی درون خود ندارند و در واقع به آموزش و تمرین دموکراسی می پردازند. تشکل های واقعی و مستقل صنفی در روند فعالیت و مبارزات صنفی خود در صورت داشتن توان و راهبری درست  با طرح و مطالبه ی حقوق اعضای صنف خود درعرصه های مختلف و با مورد سئوال قرار دادن مسئولان و مدیران جامعه و وادار کردن آن ها به شفافیت و پاسخگویی، درهمه ی جوامع سهمی بزرگ در امر گسترش دموکراسی می توانند داشته باشند.

حال پرسش این است که آیا هر تشکلی که صرفاٌ کارگری نامیده شود می تواند و این ظرفیت را داردکه به خوبی نماینده و وکیل اعضای خود باشد و در تامین و دفاع از منافع آنان در شرایط مختلف پیگیر و کوشا و درعین حال موفق باشد؟ پویایی و توانمندی و سرانجام موفقیت  تشکل های کارگری به چه عواملی بستگی دارد ؟

استقلال تشکل های صنفی. این جا  بحث استقلال و ضرورت آن  به عنوان یکی ازعوامل پویایی و توانمندی تشکل های (صنفی) کارگری مطرح می شود. تشکل های (صنفی ) کارگری باید آزادانه، توسط خود کارگران(پیشرو و آگاه) و به دور از فشار، محدودیت، اعمال نفوذ یا نظارت کارفرمایان و دولت ها تشکیل و در روند تجربه وعمل آگاهانه خود  ورزیده و توانمند شوند. تشکل های کارگری ای که توسط عوامل دولت یا کارفرما ویا تحت تسلط، نفوذ و هدایت این دو ایجاد بشوند در بهترین حالت بینابین عمل می کنند و نمی توانند وکیل و نماینده خوبی برای کارگران باشند؛ این تشکل ها  در پروسۀ فعالیت خود از آن جا که  در واقع امر اراده ی تمام و کمال ومحکمی درتحقق اهداف و منافع کارگران ندارند در نهایت منافع و مصالح دولت و کارفرمایان را جایگزین منافع واقعی اعضای خود (کارگران) خواهند کرد، تجربه سه دهه ی گذشته ی جنبش کارگری ایران و تشکل های رسمی آن در بزنگاه های مهم و سرنوشت سازی چون تعیین حد اقل دستمزد و یا تغییر تفسیر قوانین به زیان کارگران این واقعیت  را به خوبی نشان داده است.  

جایگاه حقوقی و قانونی تشکل های کارگری و موازین بین المللی:

  کنوانسیون شماره 87 سازمان بین المللی کار دولت ها را ازهرگونه دخالت در تنظیم اساسنامه ، برگزاری مجامع عمومی و گزینش نمایندگان کارگران در تشکل های صنفی اشان منع می کند .ماده دوم این کنوانسیون به صراحت می گوید :

"کارگران و کارفرمایان بدون هیچگونه امتیاز می توانند بر طبق تمایل خود و بدون اجازه قبلی اقدام به تشکیل سازمان هایی به میل خود نموده و یا به این سازمان ها بپیوندند به شرط این که اساسنامه های آنها را رعایت کنند ". و ماده 3 همین مقاوله نامه می گوید :

" سازمان های کارگران و کارفرمایان حق دارند اساسنامه و آیین نامه های اداری خود را تدوین و نمایندگان خویش را آزادانه انتخاب و ادارۀ امور و فعالیت خود را تنظیم کنند و برنامه عملی خود را اعلام کنند . مقامات دولتی  باید از هرگونه مداخله  ای که این حق را محدود  و یا مانع اعمال قانونی آن باشد خود داری نمایند " .

اصل 26 قانون اساسی نیز برآزادی احزاب - جمعیت ها وانجمن های سیاسی و صنفی تاکید می کند.                                                                                                                                                   ببینیم  این شرایط و ویژگی ها در قوانین، آیین نامه ها وعملکرد تشکل های رسمی فعلن موجود دیده می شود؟ اولین اعمال محدودیت بر حقوق کارگران وتشکل های کارگری در فصل ششم قانون کار دیده می شود که سه نوع تشکل پیش بینی می کند. فعلا ازهفت خوان بسیار سخت آیین نامه های اجرایی مربوطه و اینکه دوتا از این سه نوع اساساً نمی توانند تشکل( صنفی) کارگری ارزیابی شوند در گذریم؛ تبصره 4 ماده 131 قانون کار می گوید: "کارگران یک واحد، فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی و یا نماینده کارگران را داشته باشند". فقط یکی از این سه نوع !  تآثیر این تاکید در واقع  چنین است : اگر در یک بنگاه ( بزرگ یا متوسط ) یکی ازاین سه نوع تشکل ایجاد شد و بخشی از کارگران نیز به عضو یت آن درآمدند؛ به کارگران دیگری که به هر دلیل (حتا سلیقه ای) و از جمله مستقل نبودن و ناکارآمد تشخیص دادن این تشکل به عضویت آن در نیامده اند بدون در نظرگرفتن شمار و درصد آنان - که در بسیاری از موارد دست بالا را نیز دارند- اجازه ایجاد تشکلی دیگرو فعالیت درآن  داده نمیشود!  اثر این محدودیت درماده 15  " آیین نامه چگونگی ایجاد و فعالیت انجمن های صنفی"  دیده می شود. متاسفانه یکی از پیامدها و مصداق عملی چنین محدودیتی  را در یک سلسله نامه نگاری های "انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران" به مجلس و اداره کاراستان تهران می توان دید که با استناد به این ماده ی آیین نامه، خواهان انحلال و جلوگیری از فعالیت " انجمن صنفی روزنامه نگاران آزاد تهران"  شده بودند! کوتاه سخن این که این تبصره و آیین نامه های آن صریح و آشکارا اصل آزادی  ایجاد و تعدد تشکل های کارگری را نقض می کند.

  تشکل های رسمی ومجاز در این قانون و آیین نامه های ناظربرآن      

 الف ) شوراهای اسلامی کار: اول- همانطور که در نام هم دیده می شود با داشتن پسوند "اسلامی" نهادی ایدئولوژیک هستند، نیاز به توضیح نیست و قبلا هم گفته شده که نهادهای ایدئولوژیک نمی توانند کارکرد صنفی داشته باشند و به همین دلیل همه گیر هم نمی توانند باشند. دوم - مختلط بودن شورا به لحاظ طبقاتی : درترکیب نمایندگان شورای هر بنگاه حضور نماینده مدیریت آن واحد شرط لازم برای رسمیت یافتن آن است؛ ترکیبی مختلط ازنماینده های کارگر و کارفرما به هیچ وجه نمی تواند یک تشکل صنفی کارگری را نمایندگی کند ودر تامین منافع اساسی کارگران گامی راستین بردارد. اضافه بر این  تشخیص صلاحیت داوطلبان نمایندگی شوراها  نیزبه عهده هیاتی سه نفره مرکب از یک نماینده دولت (ادارات کار)، یک نماینده کارفرما (مدیریت واحد) و یک نماینده کارگران است و این یعنی دخالت و اعمال نظر مستقیم دولت و کارفرما در انتخاب تمایندگان این تشکل! سوم - نبود اختیار در تنظیم اساسنامه: اساسنامه ی شوراها  قبلا توسط نهادهای دولتی و حکومتی برای همه به یکسان تهیه شده و دخل و تصرف در آن ها اساسا غیر ممکن است. در قانون شوراها و تفاسیر آن و آیین نامه های مربوطه نیز وظایفی برای این شوراها تعریف شده که بطور مطلق هیچ سنخیتی با مسایل و وظایف صنفی کارگری ندارد. به این ترتیب  تشکلی را که هم ایدئولوژیک است، هم نماینده مدیریت و کارفرما در آن حضور فعال دارد وهم در تنظیم اساسنامه و انتخاب نمایندگان آن دولت و کارفرما دخالت موثر دارند چگونه می توان تشکل صنفی کارگری نامید. جالب این جاست عده ای فعالان رده بالای این شوراها (و همینطور دیگر نهاد ها)که سالهای متمادی در  کانون های استانی و عالی مربوطه پست های کلیدی داشتند و هیچ انتقادی را هم نمی پذیرفتند و مهمتر از آن، بعضی از این ها درراه ایجاد  تشکل های مستقل کارگری سنگ اندازی و فعالین آن ها را تهدید می کردند، عده ای بطورغیر مستقیم و درسازماندهی و عده ای مستقیم و دسته جمعی به تخریب دفاتر و ضرب و شتم فعالین سندیکایی اقدام کرده اند این روزها  از تشکل های مستقل کارگری داد سخن می دهند! البته شوراهایی کاملا استثنایی  و نمایندگان کارگری( در شوراها یا انجمن های صنفی) بازهم استثنایی وجود داشته و یا هنوز هم بعضا هستند که به شکلی از همه  این فیلترها گذشته  و توانسته اند گام هایی  مثبت وبا ارزش و البته در حد همان کارگاه و کارخانه  برای موکلین خود بردارند که حساب آن ها کاملا جداست.  

ب ) انجمن های صنفی کارگری: همواره در نشست های بین المللی ادعا می شود عبارت "انجمن صنفی " همان لفظ فارسی سندیکا یا اتحادیه است و این نهاد ها نیز کارکرد سندیکایی دارند. در حقیقت این نهاد ها می توانند کارکرد سندیکایی داشته باشند اما به شرطی که از دخالت ها و امر ونهی های پیوسته ی دولتی(ادارات کار) در حوزه هایی چون اساسنامه، برگزاری مجامع عمومی و انتخابات و حتا تعیین نام خود مصون باشند. اولین نکته جالب این که این نهاد ها حتا در انتخاب نام خود نیز آزاد نیستند و اگر هر نام دیگری از قبیل سندیکا یا اتحادیه بر خود بگذارند ادارات کار از ثبت آن ها خود داری می کنند. مشکل بعدی این انجمن ها اساسنامه آن هاست . اداره های کار هنگام ثبت در مقابل متقاضیان ثبت انجمن های صنفی(هیات موسس ها) یک اساسنامه تیپ وآماده شده برای همه ی انجمن ها قرار می دهد و می گوید بایداین اساسنامه را در مجمع عمومی تصویب کنید. تغییر در این اساسنامه   فقط در حد تغییر آدرس و حوزه جغرافیایی و تعداد اعضای عادی و هیات مدیره مجاز است. هر گونه تغییر  دیگری که مجمع عمومی هم تصویب کرده باشد یا اصلا مجاز نیست و یا آنقدر سنگ اندازی و مانع تراشی می شود تا متقاضیان از ادامه کار منصرف شوند. آخرین آیین نامه اصلاح شده ای که ناظر بر" چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی عملکرد انجمن های صنفی" است آیین نامه ای بیست و چهار ماده ای است که در سوم آبان سال 1389 توسط رئیس جمهور امضا شده. چهارده ماده این آیین نامه در واقعیت امر دخالت صریح و آشکار در تنظیم اساسنامه و امور داخلی انجمن هاست. دخالت هایی که تخطی از آن ها موجب ثبت نشدن و یا انحلال انجمن ها می شود. تبصره 9 ازماده سیزده این آیین نامه بر الزام حضور، نظارت و تایید نماینده وزارت کار در مجمع عمومی انجمن ها تاکید دارد. مواردی دیده شده که باوجود اعلام زمان مجمع عمومی در موعد مقرر به اداه های کار مربوطه و دعوت کتبی، به دلیل عدم حضور نماینده آن اداره مجمع عمومی آن انجمن باطل شناخته شد و در ادامه اداره کار به روش های غیر قانونی این انجمن ها را منحل اعلام کرده است. نتیجه این همه سختگیری و دخالت های غیر قانونی در امور تشکل های کارگری این می شودکه در سال 1388 مجمع عمومی کانون انجمن های صنفی کارگران استان تهران فقط با حضور چهل و شش انجمن برگزار شده که تازه تعدادی از این ها  ماهیت کارفرمایی داشته اند. واین در حالی است که در همان زمان استان تهران  دارای یک هزار و سی صد و نوزده کارگاه صنعتی با بیش از 50 کارگر بوده و تعداد کارگاه های غیر صنعتی  خدماتی و... دارنده 50 و بیشتر کارگر هم نمیتواند کمتر ازاین تعداد باشد.

ج)  مجمع نمایندگان کارگری :

 سومین موردی که قانون کار برای کارگاه های کوچک و یا واحد های فاقد شورای اسلامی کار و انجمن صنفی به عنوان جایگزین تشکل کارگری پیش بینی کرده نماینده کارگران درکارگاه هاو در سطوح بالاتر مجمع نمایندگان کارگری استانی و عالی کشوری است. متاسفانه باید گفت به طور کلی امروزه درایران و درعمل بین نمایندگان و انتخاب کنندگان یا به عبارت حقوقی بین موکلان و وکلا (در عرصه های اجتماعی) عموما رابطه ای گذرا، مقطعی و یک طرفه و نه تعهدی دوجانبه برقرار است. در محدوده زمانی معینی قبل از انتخابات داوطلبان نمایندگی تحرک پیدا می کنند؛ به موکلان خود و محل های تجمع آنان سر زده در باره مسایل و مشکلات  گفتگو می کنند .انتخاب کنندگان هم در این دوره بطور نسبی  حساسیت نشان می دهند و با این تصور که نمایندگان منتخب مشکلات آن هارا حل و نیازهایشان را  برآورده خواهند کرد به پای صندوق ها رفته و گزینش می کنند (البته همه ی این ها درصورتی رخ می دهد که تقلب و خرید و فروش رای در کار نبوده و میزان رای ملت باشد). اما پس ازمعلوم شدن نتایج شمارش آرا هرکس به دنبال کار خود می رود. موکلان به امید رسیدن به خواسته ها یشان به خانه رفته خوشبین و منفعل به انتظار می نشینند. نمایندگان منتخب  نیز (عموما) حالا که دیگر شورو تب انتخابات فروخفته و آرامش حاکم شده اگر صادق و متعهد باشند کم کم به این فکر می افتند که چه  می توانند بکنند و نه این که چه باید بکنند و چه تعهدی هایی دارند! موکلان از وکیلان از وعده های انتخاباتی نمی پرسند (شایدبه دلیل سطح نازل آگاهی و دموکراسی دسترسی و فرصتی هم برای پرسش  نباشد) و هم نمی پرسند که "در پشتیبانی از وکیل خود در راستای رسیدن به هدف ها و مطالبات چه می توان کرد؟" . نماینده ها هم غالبا به دنبال کسب حمایت و راهنمایی از موکلان خود نیستند، ای بس که نیازی هم به این کار نمی بینند واز آغاز سردیگری داشته اند. این حالت کماکان در واحد هایی که نمایندگان کارگری دارند نیزدیده می شود. اضافه بر این  گاه نماینده ها خود نیزامنیت شغلی ندارند، گاه کارفرما و مدیریت اصلا آن ها را به بازی  و جدی نمی گیرند، اغلب اوقات نماینده ها فقط یک رابط بین کارگران و کارفرما  هستند و آن هم بیشتر انتقال حرف ها و دستورات از کارفرما به کارگران و یا بیان تغییرات. آن جا هم که نماینده ای قصد طرح مشکلات کارگران و پیگیری مطالبات را دارد اگر کارفرما گوشی برای شنیدن نداشته باشد ابزاری برای پیشبرد کارها موجود نیست. سازو کاری هم  برای حمایت از نماینده،حل مشکل، چانه زنی و... در کارگاه وجود ندارد. اعتصاب و توقف تولید هم معمولا به ندرت و در حاد ترین مرحله بحران رخ می دهد و گاه به دلیل رکود حاکم بر تولید اصلن کارساز نیست! رابطه بین کارگران و نماینده ها، ابزارهای مبادله، آموزش، هماهنگ کننده  و مذاکره و چانه زنی با کارفرما در این  گونه واحد ها نسبت به واحد هایی که شورا یا انجمن صنفی دارند بسیار کمتر و حداقلی و گاه هیچ است. شوراهای اسلامی کار و انجمن های صنفی به هر حال درون کارخانه ها و واحد های خود ارگان ها و اندام هایی دارند که بالقوه برای آموزش، اطلاع رسانی دوجانبه، مذاکره، چانه زنی و اعمال فشار در راستای پیشبرد کارها به روش های مختلف نوعی ابزارهستند. اندام ها و ابزارهایی که اگر در جای خود و به درستی به کار گرفته شوند امکان موثر ومفید بودن یک تشکل مستقل را فراهم می آورند. اما نماینده های کارگری و مجامع آن ها فاقد این ارگان ها و ابزار هستند و در نتیجه رابطه بین کارگران و نماینده ها بسیار کم و گاه به هیچ نزدیک می شود. شاید اگر نمایندگان واحد ها بتوانند میان خود ارتباطات منظم، سیال و سازمان یافته ای  نظیر نوعی سندیکا یا اتحادیه های فراکارگاهی ایجاد کنند که همه ی کارگران واحد ها از طریق نمایندگان خود به عضویت این تشکل درآمده پیگیر حل مشکلات خود باشند، مجامع نمایندگان بتوانند در صورت رفع اشکالات اساسنامه ای و دخالت های دولتی به تشکلی واقعی و صنفی با پشتوانه  کارگری تبدیل شوند.

  فرض کنیم – هرچند دور از واقعیت است و با پوزش از معدود افرادی که با صداقت ولی در جایگاه نادرست ایستاده اند - که مسئولان و دست اندر کاران این نهاد ها همگی حسن نیت داشته باشند ،گذشته از نقاط ضعف و ایرادهایی که هریک ازاین سه روش سازمان یابی درخود دارند و برخی از مهمترین این ایرادها در بالا شمرده شد باز هم  این سه نهاد همگی یک ضعف عمده و یک پاشنه آشیل مشترک خیلی مهم و اساسی دارند و آن مساله مالی است. بعد از همه نوع فیلتر گذاری از طریق آیین نامه های اجرایی، تحمیل اساسنامه و دخالت در برگزاری مجامع عمومی و انتخابات که هریک به تنهایی موجب می شود نشانه های استقلال یک تشکل کارگری از بین برود سرانجام بوسیله بودجه و کمک مالی نیز هرسه به دولت وابسته شده اند. هرسه نهاد  از نظر مالی به جای تکیه بر حق عضویت اعضای خود چشم به کمک های دولتی دارند وبرای استمرار این کمک ها باید به  لابی گری و...دست یازنند و در روند فعالیت های خود آن جا که باید پیگیر منافع واقعی و اساسی اعضای خود باشند به دلیل داشتن سر در گرو کمک های دولتی و کارفرمایی که در ایران غالبا این هردو نیز یکی هستند، مجبورند به گونه ای رفتار کنندکه کمک های مالی قطع نشود. این بدترین نوع وابستگی است و مانع از هرنوع اراده و عمل مستقل می­گردد. نتیجه این وابستگی ها در کارنامه بیست و چند ساله دو تشکل اول که قدیمی ترهستند به خوبی قابل مشاهده است.  کسب منافع و تامین امتیازهای جدید پیش کش، سکوت و انفعال در مقابل پایمال شدن دستاورد های ناچیز گذشته بیشترمایه تاسف و شرمساری است. برای اثبات ادعا سیاهه ی بسیار کوتاهی آورده می شود:

  * سکوت در مقابل تفسیر وزارت کار از تبصره ماده 7 قانون کار و در پی آن به رسمیت یافتن قرار دادهای موقت کار در کارهای با ماهیت دایم و مستمر

  * سکوت در مقابل خارج کردن کارگران کارگاه های قالیبافی ، دارنده 5 نفر کارکن و کمتر  و سرانجام کارگاه های دارنده  10 نفر کارگر و کمتر از شمول قانون کار

  * سکوت در مقابل کاهش همه ساله ی دستمزد واقعی کارگران و بازنسشتگان. توضیح این که وقتی دستمزدها کمتر از میزان واقعی و حتی رسمی تورم افزایش می یابد دقیقا به معنی کاهش دستمزدهای واقعی است .

  * سکوت در مقابل دست اندازی و تغییر در قانون کار از طریق آیین نامه ها و مصوبه های شورایعالی کار و هیات وزیران از جمله -تغیر ترکیب شورایعالی کار از 3-3-3  به 5-3-3 به زیان کارگران و نفع دولت و بدنبال آن تغییر آیین نامه اداره  جلسات و مصوبات این شورا.

  * سکوت در مقابل تغییرات تدریجی آیین نامه ها، قوانین و تفاسیر تامین اجتماعی، تغییر اساسنامه سازمان تامین اجتماعی و درنتیجه این اقدامات کاهش تدریجی و قابل ملاحظه پوشش های تامین اجتماعی برای بیمه شدگان وبازنشستگان و در مقابل افزایش تدریجی و قابل ملاحظه سهم بیمه شدگان در پرداخت هزینه های درمانی.

  * سکوت در مقابل عدم اجرای قانون درمان کامل بیمه شدگان و درمقابل تحمیل بیمه تکمیلی  به بیمه شدگان و بازنشستگان.

  * سکوت همیشگی نمایندگان اعزامی این تشکل ها درنشست هاو همایش های بین المللی و کتمان  افزایش فشار و تضییع حقوق کارگران در ایران.

  * بدتر از همه و شاهکار این تشکل ها، نوشتن نامه و طومار در حمایت از سعید مرتضوی به عنوان مدیر عامل سازمان تامین اجتماعی .

نتیجه ی این کارنامه و ره آورد راه پیموده شده توسط این تشکل ها بی حقوقی و تشدید فشار بر کارگران در سه دهه گذشته بوده است. تشکل گریزی کارگران بطورکلی و روی گردانی آنان از این گونه نهادهابطور ویژه بخش دیگری از کار نزدیک به سه دهه تشکل­هایی است که ملاحظات دولت و خوشایند مسوولان دولتی اولویت و دغدغه ی اول آن ها بوده است. کارگران ایران برای رهایی از  وضعیت ناگوار موجود و دستیابی به حقوق بدیهی و اولیه خود راهی جز ایجاد تشکل های واقعا آزاد و مستقل صنفی منطبق باموازین بین المللی و کنوانسیون های سازمان بین المللی کار ندارند. وریر کار وسایر مسئولان وزارت کار و ادارات تابعه نیز اگر دغدغه ی حل مشکلات معیشتی و ایجاد امنیت و آرامش در جامعه کارگران و حقوق بگیران ایران را که بخش بسیار بزرگ جمعیت را تشکیل می دهند دارند، ضروری است موانع قانونی این تشکل ها را منطبق با کنوانسیون های سازمان بین المللی کار هموار کنند.