بخش سوم از فصل سوم

بخش

در باره حقوق کار چه می دانیم ؟

بخش سوم از فصل سوم

حقوق کار خلق فرمایی یا سوسیالیستی: با پیروزی انقلاب سوسیالیستی و برقراری نهادهای برآمده از آن، تغییرات ریشه­ای درخصلت روابط تولیدی ایجاد می­شود. زیر بنای اقتصاد­ را مالکیتِ عمومی بر وسایل تولید تشکیل می­دهد وبا محو مالکیت خصوصی بر وسایل تولید، شالوده اقتصادی استثمار طبقه کارگر و همه زحمتکشان از بین خواهد رفت. بنابراین مالکیت وحاکمیت به همه خلق تعلق دارد وقوانینی­که تصویب می­شوند بنا به اراده خلق یا به فرمان خلق وهمه جامعه  است که در حوزه حقوق کار ، حقوق کار خلق فرمایی یا سوسیالیستی نام نهاده شده است.

برای روشن تر شدن حقوق کار سوسیالیستی باید تفاوت ها و شباهت های آن را با حقوق کار در جوامع سرمایه داری مورد مطالعه قرار داد 

حقوق کار سوسیالیستی (خلق فرمایی) مانند حقوق کار دولتی است و برگرفته از قانون اساسی و قوانین عادی است امااین تفاوت جدی را باحقوق کار در جوامع سرمایه داری دارد که مهمترین آن ها عبارتند از :

حقوق کار در کشور های سرمایه داری برای دفاع ازمنافع کارگران در روابط کار تنظیم وتصویب میشود ولی در جوامع سرمایه داری ضمن حمایت از حقوق  کارگر در راه رشد کارآیی و سرعت بخشیدن بهره­وری  تولید اجتماعی و بالا بردن استاندارد های مادی و مهنوی کل جامعه را پی­ریزی می کند.

حقوق کار درجوامع سرمایه داری لوایح قانونی  توسط  دولت وپارلمانی(مجلس قانونگذاری) که اکثریت آن را نمایندگان سرمایه داران تشکیل میدهند تصویب می شود

ولی در جامعه سوسیالیستی حق تنظیم مقررات کار و تقدیم لوایح را به پارلمان­ خلقی را دارد که بیشترین نمایندگان آن از  کارگران و زحمتکشان است.

در کشور های سرمایه داری کارگران  و اتحادیه های آنان در بهترین حالت و در صورتی که وجود داشته باشند، از طریق سه جانبه گرایی در باره چگونگی اجرای موضوعات در روابط کار نظر می دهند اما در حقوق کار سوسیالیستی اتحادیه های کارگری از قدرت بالایی در همه موضوعات روابط کار برخوردارند و حق دارند پیمان دسته جمعی­در باره حمایت کاری، بالا بردن بهره وری و کاهش هزینه ها  دستمزد ها و پاداشکاری و محرک های مادی و اخلاقی و سایر موضوعات را با مدیران کارگاه  به امضا رسانند و براجرای درست قانون کار نظارت داشته باشند .

در باره حقوق کار  سوسیالیستی می توان به عنوان مدل و نمونه ای از این حقوق، به قانون کار اتحاد جماهیر شوروی استناد کرد. با توجه به گستردگی جمهوری های سوسیالیستی در آنجا حقوق کار تمامی ویژگی هایی را کار در فصل دوم مورد مطالعه قراردادیم ، مشاهده کرد بدین ترتیب در ادامه با مراجعه کتاب « شرحی بر قانون کار شوروی» ترجمه جلال علوی نیا از انتشارات ابوریحان سال 1361 این  حقوق کار را مورد مطالعه بیشتر قرار می دهیم.

منابع حقوق کار خلق فرمایی: این منابع عبارتند از قانون اساسی ، قوانین عادی ، مصوبات دولت ، مقررات کارگاه و پیمان دسته جمعی.

حقوق  کار خدافرمایی:این نظریه متکی بر اندیشه های دینی است و به نظر می آید که بانیان آن برای مقابله ایدئولوژیک با حقوق کار خلق فرمایی به تبیین آن پرداخته اند . با توجه به آنچه که در باره این نوع حقوق کار گفته شده است، علی الظاهر بر اساس شالوده اقتصادی خاصی تبیین نشده است و بانیان نظری این نوع حقوق کار براساس بینش مذهبی خود وبا استفاده از آیات و روایات و احادیث و مسایل فقهی به تشریح آن پرداخته اند. و دیگر اینکه به نظر می رسد بنا به اعتقادات فردی این نوع حقوق کار در قراردادهای نانوشته انفرادی رایج بوده است. با این همه به خاطر آنکه در شرایطی تلاش شده است تا بر مبنای اندیشه های دینی به گونه ای حمایت از کارگر  منزلت یابد به مطالعه آن می پردازیم

 قوانین این حقوق براساس فقه( علم به احکام شرعی از راه تحقیق) درک شده است خصوصیات این حقوق عبارتند از :

الهی بودن : مبدا و اساس این قوانین وحی و الهام از طرف خدا است .

منزه بودن : ذات این قوانین از اغراض شخصی به کلی پاک است.

کامل بودن: از هر جهت کامل و مولد کمال اجتماع و سعادت افراد است.

ضمان اجرایی: ضمان اجرایی قوانین الهی جنبه دنیوی و اخروی دارد .

در ارتباط با حقوق کار خدافرمایی می توان قواعد زیر را که منبع آن سنت است به عنوان نمونه بیان کرد :

۱-   لزوم معلوم بودن مزد : « هر گاه یکی ازشما کسی رااجیر کند مزدش را به او بگوید » (نقل از نهج الفصاحه)

2-      لزوم پرداخت فوری مزد : «مزد اجیر را بپرداز قبل از آنکه عرقش خشگ شود».(همان ماخذ )

3-      ضمان معنوی مزد : « ندادن مزد کارگر از پلید ترین گناهان است».( نقل از کتاب شیخ مفید

 همانگونه که از قواعد بالا برمی آید روابط در این نوع حقوق کار از باب اجاره است .

در این فصل کوشیدیم تا انواع حقوق کار را مورد مطالعه قراردهیم . به دلیل طولانی بودن این فصل  بهتر آنست که یک بار از ابتدا تا پایان فصل سوم را دوباره بخوانیم تا هماهنگی بیشتری در درک مطالب آن به دست آید .

درفصل بعد تاریخچه وحقوق کار در ایران را و همچنین قوانین ومقررات در ایران را مورد مطالعه قرار می دهیم.

از دوستانی که در این هم آموزی همراه بودند خواهش می کنم از ارایه نظرات خود دریغ نکنند .

برای کارگران جوان

من طاقتم افسانه ای‌ست

تاب آورده ام ستم های رفته را

و تاب می آرم همه رنج های آینده را

من طاقتم به کوه می ماند

آندم که سیلیِ سیلاب

رخساره ام و تمامی اندامم را

بی هیچ  شفقتی می آزارد

من طاقتم بسیار است بسیار

برفرق من ببارد اگر سنگ فتنه  ها

برقلبم گر  نشیند  پیکانِ  طعنه ها

با این همه دستانِ تو برادر کوچکم را

دراین هیاهوی ستم بارگی  کی می­کنم  رها  ؟

من تاب می آرم همه­ ی خشمِ  دشمنان

تا پیله­ ی توهم را 

از قامت نازک و بی­قرار تو

بردارم

من  با توام  با تو

ای نازنین برادرم

باید بزرگ شوی

تا جنس طاقتم را

که نه تسلیم

بلکه عصیانی است

وز  پرده های خشمِ زبانم

                                   جاری است

بردل نگیری و بی­تاب نگذری

من از خشونت آهن و فولاد رهیده ام

بسیار با کِسِان دگر

رنج دیده ام

سرمست اگر شدم

 در لحظه های وصل تو سرمست بوده ام 

هم درخیال تو

هم در کنار تو

حتی اگر به ظن تو من دیگری شدم

اینک برادرم

پروا مکن بیا

من طاقتم زیاد است

من از زمان بردگی ام با تو بوده ام

من فصلِ چین خوشه گندم

وقتی که تازیانه­ ی مباشر ارباب

بر قامت رسای پدر نعره می کشید

دستان کوچکت را

در دست های زخمی خود  جای داده ام

من با توام برادر

پروا مکن بیا

بخش دوم از فصل سوم

در باره حقوق کار چه می دانیم

قسمت دوم از:فصل سوم:

(3ـ حقوق کار دسته جمعی:

پیدایش حقوق کار دسته‌جمعی همزمان با  گسترش کارگاه ها و کارخانه های بزرگ بود ه است .تا قبل از پیدایش بنگاه های بزرگ صنعتی ،معمولا قرارداد های انفرادی بین کارگر و کارفرما بسته می­شد اما با پیدایش و گسترش کارخانه های بزرگ به دلیل تعداد زیاد کارگران و به خاطر هماهنگی در کار و جایگزینی تابعیت جمعی کارگران به جای روابط و تابعیت انفرادی در کار رابطه جدیدی بین کارگران و کارفرمایان از طریق سندیکا ها برقرار شد که حاصل آن به انعقاد قراردادبین نمایندگان کارگران درسندیکا ها با کارفرما  یا نمایندگان او می­انجامید. بدین ترتیب حقوق کار دسته جمعی به وجود آمد

برتری این نوع قرادادبا قراردا های انفرادی در این­است­که در قرارداهای انفرادی ضمانت اجرایی قرارداد بسیار پایین و در مواقعی هم وجود نداشت ولی در قرارداهای دسته جمعی اجرای توافقات بین کارگران و کارفرمایان،به دلیل موقعیت و اعتبار سندیکاها ضمانت می­شود.

تکامل حقوق کار دسته جمعی با تشکیل وپیشرفت وتوسعه ستدیکاها همراه بوده است. این حقوق در پیمان ها ابتدا شامل طرز محاسبه و تعیین دستمزد ها بود ولی بتدریج در زمینه‌های دیگر نیز وارد شد و امروزه شامل تمام مقررات مربوط به شرایط ‌و روابط کار در یک کارگاه یا حرفه می‌شود. علی‌الاصول براساس آزادی انعقاد قرارداد، طرفین می‌توانند آنچه را که مفید می‌دانند و مورد قبول‌وتوافق است درپیمان ذکرکنند به‌شرط‌آن‌که ازنظم عمومی اجتماعی حقوق کار تخطی نشود.

اینکه چرا به حقوق کار دسته جمعی، خود مختاری در حقوق کار نیز میگویند از این بابت است که طرف های درگیر در این­گونه روابط کار یعنی نیرو های متشکل کارگری و گارفرمایی مختار و آزاد هستند که بدون دخالی دولت ، شرایط و قواعدی را تحت عنوان پیمان دسته جمعی برای تنظیم روابط دوجانبه (فی مابین) وضع کنند که اعتبار قانونی دارد و مستقل از حقوق کار دولتی استروشن است که مقررات وضع شده از طرف آنان فقط برخود آنان حاکم است و لاغیر .

معمولا نکات مهمی‌که درپیمان‌های‌دسته‌جمعی ذکرمی‌شود عبارتنداز:

الف: شرایط کار و اشتغال از قبیل استخدام: شرایط اخراج - شرایط اختصاصی‌کارنوجوانان وزنان - شرایط کارکارگران موقت ونیمه‌وقت - ساعات‌کار - کار نوبتی - کار‌شب - کار‌درایام‌تعطیل‌هفتگی ورسمی – مزد - افزایش‌دستمزد - جایزه‌حضور‌مرتب - شرایط‌کارهای سخت‌وزیان‌آور - فوق‌العاده ها.

ب: مسایل اجتماعی کارگاه:

از قبیل‌تسهیلات رفاهی سرویس‌رفت‌وآمد – رستوران -  درمانگاه - باشگاه ‌ورزشی - مهد کودک -فروشگاه‌تعاونی و نظایرآن

ج:مسایل حرفه‌ای کارگاه:آموزش‌حرفه ای وکارآموزی

د:مسایل مربوط‌به‌اختلاف‌دسته‌جمعی:  اعتصاب و حل‌اختلاف ناشی از اجرای پیمان

ه:مسایل مربوط به حوزه پیمان:  مدت پیمان  – تفسیر پیمان -  فسخ پیمان -  تمدید یاتجدید نظر در پیمان

ن: مسایل مربوط به تامین اجتماعی : کمک مالی کارفرما جهت جبران کمبودهای قانون تامین اجتماعی - ایجاد صندوق پایان خدمت -  تامین کسری غرامت دستمزد -  ایجاد شرایط بهتر کمک های درمانی از طریق پرداخت تفاوت هزینه‌های پزشکی

دوچیز درپیمان های دسته‌جمعی قابل‌توجه است که هردو در رعایت نظم عمومی‌کلاسیک و نظم‌عمومی‌اجتماعی است. براساس‌نظم‌عمومی‌کلاسیک نمی‌توان امتیاز ویژه وحقوق ممتازه برای کارگران قائل شدکه موجب نقض مقررات نظم کلاسیک شود .مثل اینکه مقرر شودچنانچه به خاطر کمبود نیرو، کودکان به‌کار گرفته شوند مزد واقعی یک کارگر بالغ به آن ها پرداخت شود. اساسا‏ کار کودک ممنوع است وامتیارات وپژه یا حقوق ممتازه جبران دلایلی را که به موجب آن زیان به کودک وارد می‌شود، به دنبال نخواهد داشت.

دوم آن‌که نمی‌توان امتیازات عرفی‌متداول و امتیازات قانونی را کسر کرد و کسر این امتیازات به معنی نقض‌نظم‌عمومی‌اجتماعی‌است.

 درارتباط با حقوق کار دسته جمعی،  سازمان بین‌المللی کار در سال 1949 مقاوله نامه ای به تصویب رسانید که به مقاوله‌نامه 98 معروف است و موضوع‌آن «حقوق مذاکرات‌وانعقاد پیمان‌دسته‌جمعی»است.

درسال1951توصیه نامه ‌شماره91 درهمین موضوع تصویب شدکه طبق ماده 2 آن« پیمان  دسته‌جمعی»عبارتست ازموافقت نامه‌ای که درزمینه شرایط کار واشتغال بین کارفرما یا گروهی ازکارفرمایان ازیک طرف و یک یا چند سازمان کارگری حائزاکثریت یا درغیاب این سازمان ها نمایندگان کارگران که بطور قانونی انتخاب شده باشند ، مطابق قوانین هرکشور منعقد می‌گردد.این توصیه نامه تاکید دارد که قراردادکار نباید شامل شرایطی مغایر با پیمان دسته جمعی در جهی ضرر کارگر باشد ولی در جهت منفعت بیشتر کارگر بلامانع است .

منابع حقوق کار دسته جمعی :  عبارتند از پیمان های دسته جمعی و عرف کارگاهی که از اهمیت یکسانی برخوردارند و همچنین قواعد و موادی از قانون کار در باره پیمان های دسته جمعی  و مقاوله نامه 98 سازمان بین المللی کار و توصیه نامه 91 آن سازمان که دو منبع اخیر یعنی قانون کار و مقاوله نامه  و توصیه نامه سازمان جهانی کار خود برگرفته از دستاورد های سندیکا ها و اتحادیه های کارگران در سراسر جهان است. 

ضمانت های اجرای درحقوق کار دسته جمعی :هر یک از ضمانت های اجرایی که درقانون کار برای تخلف ها وضع شده است شامل پیمان های دسته جمعی نیز خواهد بود زیرا استانداردهای قراردادهای دسته جمعی به صورتی کاملا اختیاری از سوی دوطرف به عنوان پیمان جانشین استانداردهای قانون کار شده است ودر نتیجه اعتبار قانونی دارد وقابل استناد است. بازرسان کار هم دربازرسی کارگاه به همان صورت­که چگونگی اجرای قانون­کار درکارگاه را بررسی می­کنند، چگونگی اجرای پیمان­دسته­جمعی را هم بازرسی خواهند کرد .

(4 . حقوق کار مشترک‌ :که از انواع اشتراک کار وسرمایه ناشی می‌شود و چهار شکل دارد 1ـ مشارکت در سود کارگاه  2ـ مشارکت درسهام کارگاه 3ـ مشارکت تعاونی کار  4ـ مشارکت در اداره کارگاه

شرکت کارگران درسود کارگاه: عبارت از این است که قسمتی از سود سالانه کارگاه بین‌کارگران آن بنا به شرایط خاصی تقسیم میشود تا انگیزه برای تلاش بیشتر دربین کارگران ایجاد شود نخستین بار این روش درآمریکا، فرانسه و انگلستان متداول شد و این نوع مشارکت توسط کارفرمایان اختیاری بود اما پس از جنگ جهانی دوم به تدریج در اغلب کشورها جنبه قانونی پیدا کرد.

مشارکت کارگران در سهام کارگاه: این صورت از مشارکت هم با انگیزه تلاش بیشتر کارگران در پیشرفت و توسعه وازدیاد منافع کارگاه به‌کارگرفته می‌شود و به‌دوشکل است 1ـ سهام سرمایه به این معنی‌که تعدادی ازسهام کارگاه به صورت نقد یا اقساط به کارگران واگذار می‌شود.این سهام از لحاظ سود یا زیان یا خرید و فروش فرقی با سهام کارفرما ندارد. 2 ـ سهام کار به‌این‌معنی‌که دربرابر کار تعدادی سهام  تحت ضوابط و شرایط خاصی رایگان به کارگران واگذار می‌شود، این سهام قابل خرید وفروش نیست وفقط تازمانی دراختیار کارگراست و از مزایای آن استفاده می‌کند درآن کارگاه شاغل باشد.

 مشارکت تعاونی‌کار: این‌ نوع مشارکت از طریق شرکت تعاونی به منظور تولید کالا یا ارایه خدمات،با عضویت افرادی‌که نیروی‌کارخود‌ را دراختیار شرکت قرار می‌دهند. انجام می‌گیرد .درمشارکت تعاونی کار، مازاد برگشتی از درآمد سالانه به‌تناسب ارزش محصول‌کار یا ساعات‌کارانجام‌شده به‌وسیله هریک ازاعضا تقسیم می‌شود. معمولا این‌مشارکت درکارهای خدماتی به‌دلیل حجم پایین سرمایه وابزار  ‌مورد  نیازآسان‌تر از تولید است.

مشارکت در اداره کارگاه: مشارکت کارگران در اداره و تصمیم گیریاز طریق عضویت در کمیته های کارگاه یا عضویت در هیات مدیره با داشتن حق رای است بهترین حالت‌ این مشارکت نظام مشارکت دوجانبه است که در اداره صنایع فولاد و معادن آلمان درسال 1951 تصویب شد به‌این ترتیب‌که شورای نظارتی مرکب از11نفر‌بوجود‌آمد که 5نفر ازاعضای آن را نمایندگان صاحبان سهام (کارفرمایان) و 5نفر دیگر نمایندگان منتخب کارگران تشکیل می‌دادند و ریاست آن شورا هم به نفر یازدهم که مستقل وخارج از عوامل کارو سرمایه انتخاب می‌شود ،واگذار می‌کردند. ازپنج نماینده کارگران دو نفر را همه کارگران انتخاب می‌کردند ، دو نفر به انتخاب سندیکا و نفر پنجم به انتخاب این چهار نفر بود  

البته صورت های دیگری نیز از مشارکت قانونی به ویژه در آلمان رسمیت داشت که از حوصله بحث ما خارج است . این نوع مشارکت علیرغم آنکه از طریق قراردادهای دسته‌جمعی ظهور کرد اما به دلیل مخالفت های جدی هم میان کارگران (که اساسا آن را حربه فریب کارفرمایان می‌دانستند )و هم ازجانب کارفرمایان(که آن رامغایر باقانون اساسی وهم حضور کارگران را  تجاوز به حریم خود میدانستند) روبرو شد .